Dlaczego i jak oceniać potencjał pracownika

Tekst powstał w ramach niewspieranej już inicjatywy internetteam.pl


Podczas ostatniej rekrutacji do naszego działu wspominałem, jak podchodzę do kwestii zatrudniania nowych osób do naszego teamu. Pisałem o tym, co jest dla mnie ważne podczas budowania zespołu, Magda wspominała z kolei o tym, że staramy się walczyć z “umysłem stażysty“.

To wszystko w praktyce działa! Buduje się nam wspaniały zespół specjalistów z różnymi kompetencjami, działamy projektowo, budujemy wewnętrzną bazę wiedzy, pracujemy z różnych biur, z różnych miast Europy.

Jaki jest mój cel?

Moim celem jest to, by działało się to jeszcze lepiej, jeszcze bliżej i zawsze “razem “. Razem jako jeden zespół. Jest to bardzo istotne, szczególnie obecnie, gdy nasz zespół tak bardzo się rozrósł.

Dziś chciałbym Wam opowiedzieć o tym, jaki mam pomysł na ocenę tego stanu rzeczy. Pomysł już częściowo realizowałem podczas ostatniej oceny okresowej, jaką prowadziłem. Fakt, w zespole znacznie mniej licznym niż obecnie, niemniej jednak uważam, że nauki wyniesione z poprzedniej edycji sprawdzą się w przyszłości.

Poniższe rozważania (jak zawsze) obedrę z firmowych sekretów i postaram się Wam pokazać, jak rozumiem samą logikę oceny pracowniczej. Zanim przejdę do tego, jak skonstruowałem finalny proces oceny okresowej (to pewnie wydarzy się już w kolejnym poście), klika słów teorii na temat samej istoty oceny.

Ocena jako funkcja

Ocenianie pracowników jest funkcją, poprzez którą realizują się zasadnicze wartości:

  • sprawiedliwość i równość,
  • poszanowanie godności osobistej wszystkich zatrudnionych,
  • troska o jakość życia zawodowego każdego pracownika,
  • zapewnienie bezpiecznych, przyjaznych, sprzyjających kreatywności warunków pracy.

Takimi słowy przywitał mnie na jednym ze swoich wykładów Sebastian Drobczyński – jeden z bardziej zagadkowych i jednocześnie intelektualnie pociągających wykładowców na Psychologii Zarządzania WSB, gdzie miałem przyjemność studiować. Nie ukrywam, że były to dla mnie jedne z trudniejszych zajęć. Jednak o tym może innym razem.

Na poziomie Mikołaja, którym jestem, nie czuję się komfortowo, oceniając innych, na poziomie Mikołaja jakim bywam, to część mojego każdego dnia. Na pierwszym poziomie mam również świadomość, że system oceny pracownika jest sensowny wyłącznie wtedy, gdy łaczy się z nagrodą. Na poziomie drugim zyskuję świadomość, że:

ocena pracownika ma sens wyłącznie wówczas, gdy jej prowadzenie łączy się z systemem nagród i kar. Brak takiego systemu czyni ocenę bezpodstawną.

Rodzaje ocen

Uważam, że kluczową – niestety często pomijaną – sprawą związaną z oceną jest świadomość, że występuje ona w dwóch wariantach:

1. Ocena bieżąca

  • ma charakter sytuacyjny i ciągły,
  • popełniania jest najczęsciej przez bezpośredniego przełożonego,
  • jej charakter nie jest sformalizowany.

Jest to de facto “codzienna” informacja zwrotna na temat pracy danej osoby. Jej rola jest nader ważka, gdyż z jednej strony umożliwia nam wprowadzenie korekty wtedy, gdy pracownik najbardziej jej potrzebuje, z drugiej strony samemu pracownikowi podpowiada obszary, nad którymi powinien na bieżąco pracować.

Cóż z tego, że po roku od jakiegoś zdarzenia wspomnimy (podczas oceny okresowej) o tym, że nie byliśmy zadowoleni z jego przebiegu? Ocena bieżąca to taka “agilowa praca w sprintach” 🙂

2. Ocena okresowa

Kochana, znienawidzona, zawsze głęboko dyskutowana. Ma swoje, tak jasne, jak i mroczne strony:

  • ma charakter kompleksowy i sformalizowany,
  • dokonywana co pewien czas z zastosowaniem ustalonych zasad, narzędzi i procedur, których charakter powienien być powtarzalny,
  • obejmuje całokształt efektów pracy pracownika, jego umiejętności i postawę wobec pracy.

Uważam, że świadome, dojrzałe organizacje przywiązują maksymalną uwagę do bieżącego kierowania zespołami, do stałego przekazywania informacji zwrotnej. Tylko tak, krok po kroku, w codziennej pracy jesteśmy w stanie osiągać wyniki, poprawiać obszary, które jeszcze szwankują. Stała iteracja.

Oceny okresowe, głównie z powodu swojego formalnego charakteru, wpisują się jednak w codzienność naszych organizacji. Pomimo ogromu pracy, jaki się z nimi wiąże, są w praktyce prostsze, bardziej jednoznaczne.

Wszak zgodnie z metodologią HBT*:

  • mam ją zrobić w takim, a nie innym terminie,
  • ma się składać z konkretnych etapów,
  • odmeldowuję ją w przesłanej formatce.

Zrobiłem wszystko, co do mnie, jako przełożonego, należało.

Czy aby na pewno?

Jaki jest cel oceny okresowej?

Simon Sinek, mówiąc o organizacjach, o ich działaniach na najwyższym poziomie, o sensie ich istnienia, powtarza: “zawsze zaczynaj od dlaczego“.

Poprzez swoją teorią złotego kręgu kreśli nie tylko to, co (what) oraz jak (how) komunikować, ale przede wszystkim pokazuje dlaczego (why) powinniśmy to czynić. Co więcej, pytanie to koniecznie powinno posiadać głęboko przemyślaną odpowiedź, zawierającą sens bytności (tak całej firmy, jej produktu, jak i obszaru, w jakim się poruszamy).

Moim zdaniem takie zachowanie nie dość, że można, to wręcz należy ekstrapolować na wszelkie obszary działania organizacji. Skoro tak, to nasza firma, wiedząc dlaczego istnieje, wie doskonale, dlaczego zatrudnia osoby, dlaczego je ocenia i do czego ma taka ocena doprowadzić.

Buduje się nam więc powoli doprecyzowanie celowości oceny. Najłatwiej byłoby się oczywiście posłużyć książkową definicją celów stawianych przed ocenami:

  • cele administracyjne,
  • cele informacyjne,
  • cele korekcyjne,
  • cele stabilizujące,
  • cele rozwojowe,
  • cele psychospołeczne.

Uważam jednak, że celowość ocen jest de facto pochodną stylu kierowania, jaki wyznajemy. Zauważ, że poniższe zestawienie odpowiada pośrednio na pytanie “dlaczego organizowana jest ocena?”.

System ocen okresowych działa efektywnie jedynie w organizacjach, które kierują w sposób demokratyczny. Przy kierowniku autokracie ocena sprowadza się wyłącznie do opisu dokładności i szybkości wykonywania zleconych pracownikowi zadań. Co za tym idzie, sprowadza się wyłącznie do określenia poziomu wynagrodzenia pracownika przy jednoczesnej eliminacji funkcji rozwojowej całego procesu.

Nie chcę tu upraszczać, pomijając inne czynniki determinujące sposób oceniania, jednak styl kierowania wydaje się kluczowy w rozmowie o tym, jak i po co ocena ma przebiegać.

Jaka powinna być ocena?

Jako sprawiedliwa odbierana jest na ogół jedynie ocena sformułowana przez kierownika traktowanego jako osoba posiadająca władzę kompetencji oraz elementy pewnej charyzmy.

Co więcej, ocenę powinna prowadzić osoba, w której ręce dzierżona jest:

  • władza formalna,
  • władza nagradzania,
  • władza przymusu,
  • władza kompetencji,
  • władza osobista (charyzmatyczna).

Wspominałem już wyżej, że system ocen powinien być przede wszystkim sprawiedliwy. Cóż jeszcze?

  • System ocen musi zostać dopasowany do specyfiki danej firmy.
  • Powinien być starannie zaplanowany i przygotowany.
  • Niezbędne jest jednoznaczne określenie kryteriów oceny.
  • Zarówno procedury, jak i kryteria oceny powinny być znane wszystkim zainteresowanym przed rozpoczęciem okresu, którego ocena ma dotyczyć.
  • System ocen musi być sprawiedliwy i obiektywny (realna możliwość odwołania się od oceny).
  • System ocen powinien być otwarty i podatny na zmiany.

Spójrzcie na swoje systemy ocen (okresowych). Spełniają powyższe warunki? Pewnie różnie to bywa.

Ocena jako projekt

Uważam, że główny problem polega na tym, że są one traktowane jako projekty. Co przez to rozumiem? Otóż to, że ich istota, sens przeprowadzenia nie wynika z firmowego “dlaczego“, nie jest pochodną kim i dlaczego jesteśmy i działamy, a są one tworzone jako oderwany, prowadzony według własnych zasad projekt umiejscowiony w takim, a nie innym dziale.

Wynikowa ocen często nie prowadzi do rozwoju pracowników, polepszania szwankujących obszarów, co finalnie powinno prowadzić do zwiększania “całokształtu dobra” firmy, a jest “wartością samą w sobie” – ocena jest prowadzona, by… została przeprowadzona.

Nowy rok, nowe zasady

Jest to często idealnie widoczne wówczas, gdy w firmie ogłaszane są zasady prowadzenia tegorocznej oceny. Nagle okazuje się, że reguły gry są… nowe, a wszak… nie powinny.

Mają ewoluować, doskonalić zeszłoroczne przewiny, ale nie zmieniać się rok w rok. Zasady oceniania powinny wszak być jasne dla pracownika jeszcze zanim podejmie swoje obowiązki. Taka wiedza pozwala mu samemu zanalizować cele, jakie przed nim stoją i podejść do ich realizacji w sensowny sposób.

Realizacja celów “pod oceny”

Że prowadzić mogłoby to do realizacji celów “pod ocenę”? Tak, mogłoby, ale cele powinny być tak definiowane, by ich realizacja dla organizacji była w 100% istotna. Cóż więc z tego, że pracownik tak dostosuje ich wykonanie, by maksymalnie blisko odpowiedzieć sposobowi ich rozliczania? Wszak nam, jako organizacji, dokładnie o to powinno chodzić.

Oczekiwania pracownika względem systemu oceny

Wiemy już, co przynosi (lub dokładniej: co powinna przynieść) prowadzona w organizacji ocena. To dobrze. Jednak czy jako włodaże zdajemy sobie sprawę z tego, czego oczekują od nas osoby poddane ocenie? Czy, układając w zaciszu pakietu office nowe zasady najbliższej oceny, pamiętamy o tym, co jeszcze niedawno było dla nas istotne? Czego oczekiwaliśmy?

Poniżej zebrałem najistotniejsze oczekiwania pracowników:

  • docenienia wysiłków i wkładu w realizowanie zadań firmy,
  • obiektywnej oceny swoich mocnych i słabych stron oraz możliwości przedyskutowania z kimś doświadczonym własnych odczuć na temat posiadanego potencjału rozwojowego,
  • informacji dotyczących stopnia spełniania oczekiwań przełożonych, współpracowników oraz klientów (odbiorców usług),
  • pomocy w zidentyfikowaniu popełnianych dotychczas błędów wraz w stworzeniu warunków, w których możliwa będzie ich naprawa,
  • możliwości wyrażenia swoich poglądów na funkcjonowanie działu czy niekiedy całej firmy (osoby pragną przy tym mieć przekonanie, iż ich opinie są poważnie brane pod uwagę),
  • uhonorowania” szczególnie dobrych wyników oceny podwyżką, premią lub / i perspektywą awansu.

Zaczynaj od dlaczego

Powyżej pokazałem Wam, jak widzę sens i istoty oceny pracownika. Zawsze staram się w moich działaniach wychodzić od odpowiedzi na pytanie, dlaczego coś czynię. Nie inaczej było pół roku temu, gdy zabierałem się za prowadzenie mojej pierwszej oceny. Nie było to łatwe, ale wierzcie mi: wiedza, dlaczego ją prowadziłem, była już połową sukcesu. Reszta przyszła niemal bez trudu 🙂

O tym jednak w następnej publikacji, w której opiszę Wam, jak prowadziłem ocenę. Jak ją komunikowałem, z jakich elementów się składała i do czego miała doprowadzić.

Czy według Ciebie wychodzenie od dlaczego sprawdza się również w takich obszarach, jak ocena pracy Twojego teamu?


* metoda HBT – z ang. “has been told” – “zostało powiedziane, wskazane, swojego czasu określone”. Okoliczności owego “powiedzenia”, jego podstawy decyzyjne, nadawca i czas nie są jednoznacznie wskazane. Produkowane zgodnie z metodologią HBT ustalenia przeważanie nie są kodyfikowane, a jeśli tak, to w formie nader ogólnej, uniemożliwiającej jednoznaczne prześledzenie ścieżki decyzyjnej.


Podczas tworzenia powyższego wpisu korzystałem z:

E-sport, cz. 2. Jak komunikować?

Tekst powstał w ramach niewspieranej już inicjatywy internetteam.pl


W ostatnim wpisie przybliżyłem Wam świat e-sportu. Jego strukturę, wielkość i kierunek, w którym się rozwija. Pokusiłem się o ten wpis, ponieważ jest mi osobiście bardzo blisko zarówno do samego e-sportu, jak i digital marketingu. Co więcej – osobiście uważam, że te dwie dziedziny są ze sobą ściśle powiązane. I do dziś dzień zadziwia mnie jak czasami mają wciąż do siebie daleko.

Moim skromnym zdaniem e-sport ma problem z komunikacją w dwóch obszarach: sportowym mainstreamie, jak i w tradycyjnym oraz w cyfrowym marketingu.

Virtus Pro podczas ESL ONE Kolonia 2015

Dlaczego e-sport nie radzi sobie w mainstreamie? Niby jest dyscypliną wyrastającą z mody na współzawodnictwo i sportową walkę, tak kochaną przez wszystkich sympatyków sportów tradycyjnych. Problem wynika z jego samej istoty. Kiedy piłka nożna, czy koszykówka zyskiwały na popularności, jedyną sferą informacji była telewizja oraz dwa pozostałe media (prasa i radio).  Sporty te zadomowiły się w tym kanale odbioru i pozostały w mainstreamie. E-sport od samego początku wyrastał z niszowego kanału sieci i internetu, zarezerwowanego dla fanatyków gier i świata cyfrowego.  Jest przypisany do nerdów i wciąż nie może przebić się do świadomości tego “szarego człowieka”. Nie twierdzę, że nie próbuje. Demografia też robi swoje. Pokolenie Z tłumnie wypełnia areny e-sportowe. Powolutku też stara się wejść w telewizję. Przykładowo, kanał Polsat Games ogląda średnio 2,5 tysiąca osób. Natomiast Sky Sports wykupiło prawa do transmitowania finałów CS:GO FACEIT, odbywających się w dniach 5-23.09 w Londynie. Co prawda finał był transmitowany na kanałach Sky Sport youtube, facebook oraz na stronie, ale jest to już jakiś sukces. Wspomnieć należy jeszcze o programie Misja Esport na antenie Onetu, czy kanałach E-SPORT i Ginx Esports TV w sieciach kablowych. E-sportu w tv coraz więcej, ale to wciąż nisza. Wynika to po części ze wspomnianych przeze ze mnie kwestii, a po części z kilku innych czynników: między innymi skomplikowanych zasady rozgrywki i żargonu branżowego oraz faktu, że e-sport (jak i pozostałe branże cyfrowe) coraz bardziej skręca w kierunku mobile. Więcej na ten temat znajdziecie w artykule Szymona Kubiaka w ostatnim raporcie strategicznym “IAB Polska Internet 2017/2018” (str. 54).

Centrum treningowe Maldonado – Urugwaj

Drugą rzeczą, na którą chciałem zwrócić uwagę, jest nieumiejętne wykorzystywanie naturalnego kanału komunikacji, jakim wydawałby się być digital oraz brak pomysłu na prowadzenie tejże komunikacji. Dlaczego digital jest naturalnym miejscem kontaktu z odbiorcami? Sztandarowi fani e-sportu żyją w digitalu. Całkiem niezłym zaadoptowaniem go do potrzeb rynku jest wykorzystanie youtube’a, facebooka i instagrama. Że o twitchu nie wspomnę. Niestety w dalszym ciągu w skutecznym budowaniu brandu i komunikacji są duże braki. Jest to problem który dotyka chyba każdej zbyt szybko rozwijającej się dyscypliny. Pojawiające się możliwości i wciąż wpływający kapitał powodują, że bardzo często można trafić na niewłaściwe zarządzanie budżetem i jego przepalanie. Będąc bliżej środowiska miałem okazję zauważać nieplanowane decyzje, czy brak konsekwentnego i głęboko przemyślanego działania. Miało to miejsce na każdym poziomie rozgrywek. Czy to standardowych lanów, czy organizacji na wysokim poziomie organizacji. Rzadko kto zadaje sobie pytania Simona Sineka. A przecież powinno to być kwintesencją każdego biznesu. E-sport nie jest tu wyjątkiem.

Z drugiej strony można znaleźć skutecznie i merytorycznie zarządzane ośrodki. Wystarczy spojrzeć na robotę Macieja “Sawika” Sawickiego, na zarządzanie organizacją Pride oraz na fakt, jak z czasem nieoczekiwanym skutkiem udaje się znaleźć interesujących sponsorów. Są też pierwsze kierunki na studiach. Niestety moim skromnym zdaniem są to tylko wyjątki od reguły. Branży wciąż brakuje wiedzy i narzędzi, a więc specjalistów wykorzystujących jej niesamowity potencjał. Oczywiście zawężam moje obserwacje do naszego polskiego poletka. Czy szacuję słusznie? Zapraszam do polemiki i komentowania.

 

 

Jak bardzo temperamentny jesteś?e

Tekst powstał w ramach niewspieranej już inicjatywy internetteam.pl


Zastanawialiście się kiedyś, dlaczego z jedną osobą rozumiecie się lepiej, a z inną gorzej? Są osoby, które idą do korpokuchni literalnie zrobić sobie kawę, są też takie, które zmierzają tam głównie na pogaduchy. Dlaczego tak jest? Odpowiedź na to pytanie jest bardzo prosta i jednocześnie bardzo skomplikowana. Słyszeliście kiedyś o temperamentach? Temperament to zestaw dziedziczonych cech, które są podstawą naszej osobowości, wpływają na jej kształtowanie się i ewolucję. Oddziałują także na sposób naszego działania oraz zachowania w życiu prywatnym jak i zawodowym.

Temperament jest ściśle związany z naszym układem nerwowym. Pierwsze badania nad tym zagadnieniem rozpoczął w starożytności Hipokrates. Tematem tym zajął się także Pawłow (tak, ten od odruchu Pawłowa). Podczas prowadzenia badań nad warunkowaniem odruchów zauważył, że u różnych jednostek występują różnice w prędkości  powstawania odruchów, a także w ich precyzji czy stabilności. Innymi słowy, układ nerwowy oddziałuje na szybkość podejmowania decyzji, energiczność, reaktywność.

Być może typy temperamentów większość z Was zna. Być może połowa z czytających ten wpis nawet zrobiła sobie chociaż raz w życiu test na osobowość. Ale czy rzeczywiście wiemy, jak komunikować się w pracy z danym typem charakteru?

Jakimi cechami można opisać temperamenty? Poniżej podstawowy podział – charakter żółty i czerwony to typy ekstrawertyczne (otwarte), zaś zielony i niebieski są introwertyczne (zamknięte).

Najczęściej jest tak, że najlepiej rozumiemy się z osobami do nas podobnymi lub dopełniającymi nas samych. Z kolei pozostałe mówią językiem, którego nie rozumiemy. Czasem nie do końca potrafimy wyjaśnić motywy ich działania, nie umiemy zrozumieć logiki ich postępowania. Uzasadnieniem takiej sytuacji jest fakt, że układ nerwowy każdego z czterech typów temperamentu pracuje odmiennie.

Czy wiecie, kto Was otacza w pracy? Kim są ludzie, z którymi spędzacie średnio 8 godzin dziennie? Zróbcie sobie test i spróbujcie określić ich cechami, które są najbardziej u nich widoczne. Sprawdźcie, jakich cech mają najwięcej. Poniżej mam dla Was ściągę, jak do nich mówić, żeby zrozumieli.


CHOLERYK

Cholerycy to osoby ekstrawertyczne, dążące do celu, lubiące być przywódcami czy organizatorami. Są szybkie w działaniu i tego samego oczekują od innych. Przy tym wszystkim uwielbiają kontrolę i często potrafią dostrzec problemy czy błędy dużo wcześniej niż inni. Jak pracować z cholerykiem? Przede wszystkim zachować spokój. Ten typ osobowości bardzo często wybucha gniewem, ale równie szybko się uspokaja i zapomina o złych emocjach. Sposobem na zdenerwowanie choleryka jest wyciszenie i uspokojenie. Nerwy zaowocują jeszcze większą eskalacją wybuchu tego typu. Jak rozmawiać z cholerykiem? Bez owijania w bawełnę – liczą się konkrety. Jeśli omawiane są problemy, choleryk oczekuje propozycji ich rozwiązania. Nie należy się zrażać bezceremonialnością choleryka – zawsze mówi to, co myśli i tego oczekuje od innych.


SANGWINIK

Sangwinik jest komunikatywny, rozmowny i otwarty. Często określany mianem duszy towarzystwa, jest pełen energii i ekspresji. Świetnie sprawdza się na stanowiskach związanych z motywowaniem innych, a także jako przedstawiciel grupy, osoba kontaktowa. Chętnie zaczyna projekty, rzadko doprowadza je do końca, cechuje go tzw. słomiany zapał. Aby dobrze współpracować z sangwinikiem, należy najpierw nawiązać z nim relację koleżeńską. Przemawiają do niego opinie autorytetów oraz emocje, dlatego w rozmowach z osoba posiadającą ten temperament, najlepiej odwoływać się do tych aspektów. Sangwinik ma duszę urodzonego handlowca, często będzie próbował „sprzedawać” idee czy pomysły. W pracy lepiej się wyczulić na ten sposób komunikacji i nie dać się omamić pięknym wizjom tego jedynego w swoim rodzaju sprzedawcy.


MELANCHOLIK

Często bywa określany jako perfekcjonista, poznać go można po nienagannym ubiorze, uporządkowanym biurku i nienachalnej gestykulacji. Jest to introwertyczny typ charakteru – emocje skrywa wewnątrz, nie narusza przestrzeni osobistej innych, jest bardzo poukładany i momentami przesadnie dokładny w tym, co robi. Jak komunikować się z melancholikiem? Osoba z tym typem temperamentu jeśli już coś mówi, to jest to precyzyjne, zwięzłe i na temat. Nie lubi wypowiadać niepotrzebnych słów i tego samego oczekuje od innych. We wszelkich rozmowach i działaniach musi widzieć sens i przesłanie, aby nie tracić wątku. Każdy projekt czy zadanie jakie ma przed sobą, dość dokładnie rozplanowuje, więc może nie rozumieć sangwiników, którzy mają odmienny tryb pracy. Melancholicy są bardzo emocjonalni, większość uwag odbierają osobiście, więc najlepiej rozmawiać z nimi dość delikatnie – bez używania skrajnie zabarwionych słów. W pracy te osoby robią coś, jeśli mogą to zrobić idealnie, zaś jeśli nie ma takiej możliwości, to tracą motywację i w ogóle się do tego nie zabierają. Najłatwiej komunikować się z nimi pisemnie, mailowo.


FLEGMATYK

Flegmatycy to osoby twardo stąpające po ziemi, przyjazne innym, nie rzucające się w oczy. Cechuje ich umiejętność rozwiązywania problemów między ludźmi oraz to, że są dobrymi słuchaczami. Wzbudzają zaufanie, są stabilne i systematyczne. Nie okazują entuzjazmu, nie lubią zmian i wydają się być leniwe. Natomiast zazwyczaj to dobrzy pracownicy, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki, ale nie szukają dodatkowych zadań. Jak pracować z flegmatykiem? Osoba z tym temperamentem odpowiada tylko wtedy, kiedy jest pytana, preferuje rozmowy na tematy, na których się zna. Nie lubi rozmawiać w grupie – preferuje rozmowy w cztery oczy. Flegmatyk musi mieć jasno postawione zadania do wykonania i nie należy mu mieć za złe tego, że nie zrobił nic ponad to. Zwyczajnie nie leży to w jego naturze. Co więcej, flegmatyk nie lubi podejmować decyzji. W sytuacji wyższej konieczności zrobi to, niemniej jednak najpierw przeanalizuje sprawę. Najprawdopodobniej przed podjęciem decyzji wyeliminuje z niej elementy, które mogą jej zagrażać czy wpłynąć na jej konsekwencje.

Czy wiesz, że… efektywność zespołów, które dobrze się znają, współpracują na wielu płaszczyznach, znają swoje mocne i słabe strony, pozwala wykorzystać ich potencjał do maksimum? Dlatego tak ważne jest, aby poznać się nawzajem.

A czy Wy wiecie, jaki macie temperament? Można to sprawdzić wypełniając test np. Myers-Briggs (MBTI, z ang.  Myers-Briggs type indicator), tutaj podrzucam link. Test oparty jest częściowo na typologii Carla Gustava Junga, a częściowo na rozszerzeniu zagadnienia przez Katharine Cook Briggs oraz jej córkę Isabel Briggs Myers.
W internecie dostępne są również inne testy, do których wypełnienia szczerze zachęcam.

✔ Dajcie znać w komentarzu, czy zgadzacie się z wynikiem dowolnego, wypełnionego testu.

✔ Spróbujcie również odgadnąć, jakim typem temperamentu jest autorka wpisu, czyli ja 🙂

Tofu Media Twórcy – kolektyw Gonciarza

Tekst powstał w ramach niewspieranej już inicjatywy internetteam.pl


Kim jest Krzysztof Goniarz każdy wie. Czym jest Tofu Media Polska wie część z Was, natomiast czym jest Tofu Media Twórcy możliwe że nieliczni. A warto wiedzieć o tym, że na polskim rynku influencerskim idzie nowe, wolne i nieograniczone kreatywnie!

Na samym początku był Krzysztof Gonciarz

YouTuber i założyciel kanałów: Zapytaj Beczkę oraz lifestyle’owo-podróżniczego sygnowanego swoim imieniem i nazwiskiem. Z obywatela YouTube’a który odpowiadał na absurdalne pytania widzów – awansował do bycia influencerem o potężnej sile rażenia. O sobie mówi:

Chciałbym stworzyć najlepszy polski “towar eksportowy” jeśli chodzi o YouTube i zacząć coraz śmielej działać na scenie międzynarodowej!

Gonciarz zasłynął też za sprawą niesamowitych projektów realizowanych dzięki wsparciu swoich fanów na Patronite. Natomiast o nich mówi:

Wasze wsparcie pozwoliło mi na regularne vlogowanie na temat swojego życia, podróży oraz prowadzenia firmy w Japonii. Od tego czasu społeczność Patronów stała się silnikiem napędowym i fundamentem wszystkich moich projektów: daily vloga o życiu w Japonii, podróży oraz kanału komediowego! […] Budżet z Patronite pozwolił mi na zakup sprzętu, który teraz jest moim domyślnym zestawem produkcyjnym.

Zafascynowany kulturą japońską twórca od kilku lat mieszka i tworzy w Tokio wraz ze swoją oddaną ekipą która zrzeszona jest pod szyldem Tofu Media Video Production. Studio zajmuje się produkcją treści wideo, takich jak filmy korporacyjne, czy reklamy oraz organizacją planów zdjęciowych. Firmę prowadzi wraz z Kasią Mecinski (autorką kanału Fifty na pół), z którą współdzielą również kanał TheUwagaPies.

Po wielu sukcesach na zagranicznych rynkach zastanawiano się czy firma otworzy również swoją polską filię, tak stało się w maju tego roku! Koordynuje ją Ilona Patro, która wspiera działania twórcy praktycznie od początku jego działalności na YouTube, a zespół liczy obecnie 15 osób. Sam Gonciarz pełni rolę pomysłodawcy i partnera firmy, a także sprawuje nadzór kreatywny nad realizacjami. No i tutaj zbliżamy się do puenty, czyli tego czym jest…

Tofu Media Twórcy

Ci którzy byli na tegorocznej konferencji I Love Influencer oraz wsłuchują się we vlogi Krzysztofa wiedzą że nie jest on zbyt wielkim fanem sieci partnerskich, zwanych też MCN – Multi Channel Network, które zrzeszają YouTuberów. Co dają sieci? Według definicji YouTube: oferują usługi, które mogą obejmować tworzenie odbiorców, programowanie treści, współpracę twórców, zarządzanie prawami cyfrowymi, monetyzację i / lub sprzedaż na platformie. W praktyce to przede wszystkim reprezentowanie twórców w kontaktach z reklamodawcami, pośredniczenie w procesie lokowania produktu, zakup powierzchni reklamowych i inne… No i właśnie te “inne” stały się dla YouTubera przeszkodą na drodze do wolnego tworzenia, których chciał uniknąć. Zabrał więc sprawy w swoje ręce i stworzył nie agencję, a kolektyw twórców z którymi łączy go przyjaźń i wspólne spojrzenie na to w jakim kierunku powinien zmierzać YT. Twórcy zamierzają wspierać się kreatywnie i mieć jeden front w kontaktach z reklamodawcami. Ekipę tworzą: Paulina Lis (Lisie Piekło), Mietek Mietczyński, Karol Paciorek (Lekko Stronniczy), duet Marek Hucz i Jan Jurkowski (GF Darwin) oraz oczywiście Kasia Mecinski. Kolektyw na razie nie planuje naboru kolejnych członków, a prace nad debiutanckim projektem, według doniesień, dzieją się.

PS Zapytacie “dlaczego ramen?” – ano dlatego bo to jedno z ulubionych dań Krzysztofa Gonciarza no i … ma tofu, o!

E-sport, cz. 1. Duże gierki małych chłopców.

Tekst powstał w ramach niewspieranej już inicjatywy internetteam.pl


Kiedy po raz pierwszy spotykasz się z e-sportem, zawsze jesteś zaskoczony jak wielkim, zorganizowanym i komercyjnie rozbudowanym jest przemysłem. Wydaje się, że to kilku chłopaków grających w gierki przez neta, a tu się nagle okazuje, że w 2017 mistrzostwa League of Legends obejrzało 58 milionów widzów a skin (graficzna wirtualna makieta broni używanej przez graczy Counter-Strike Global Offensive) kosztuje około 4.000 pln. Myślisz sobie, że grają w to dzieciaki, kiedy pokoleniem najbardziej “dojnym”, jest pokolenie Twoich 30-letnich rówieśników. Sądzisz, że wszystko odbywa się w zakurzonych pokojach maniaków komputerowych, a tymczasem na IEM Katowice potrafi przybyć 170.000 fanów z całego świata.

IEM Katowice 2017

 

Czym jest generalnie e-sport? To nic innego jak zawodowa rywalizacja w wybrane gry komputerowe:  StarCraft, Counter-Strike, Quake, Warcraft II, Hearthstone, League of Legends, DOTA 2 czy ostatnio Fortnite. Tworzą ją profesjonalnie zarządzane zespoły. Posiadają one trenerów, kierowników drużyny odpowiedzialnych za sprzęt, pełną obsługę marketingową i social media a nawet psychologów i dedykowanych dietetyków. Zawodnicy trenują codziennie po 8-10 godzin w profesjonalnie (i czasem bajecznie) przygotowanych do tego ośrodkach. Centra treningowe są ogólnie-dostępne, przykładowo poznański OFF-Mode. Zawodnicy biorą udział w turniejach, bądź to wyłącznie online (pomniejsze kwalifikacje), bądź stadionowe offline, które są transmitowane online. Jak w tradycyjnym sporcie mamy tu niemałe emocje, kibiców i hate’rów oraz niebagatelną oprawę graficzną. Coraz częściej mamy też do czynienia w organizowaniem się w ligi i stowarzyszenia. Polska E-Liga, amerykańska liga koszykówki NBA2k to jedynie przykłady formujących się struktur związkowych. Gaming z roku na rok coraz bardziej krzepnie.

Finał CS:GO IEM Katowice 2018

 

Ale i coraz szerzej rozpycha się na rynku łokciami. Przekrojową analizę przygotowuje między innymi Goldman Sachs, a o fenomenie opowiadają w publicznej telewizji jedni z najważniejszych postaci na rynku w Polsce (tutaj). Kilka liczb (za Goldman Sachs):

  • Co miesiąc rozgrywki e-sportowe ogląda średnio 167 mln widzów. W 2022 roku ma to być odpowiednio 276 mln widzów.
  • Głównymi odbiorcami są Azjaci, w 79% w wieku poniżej 35 roku życia, tworzący audytorium na twitch.tv i youtube.com większe niż łącznie HBO, Netflix i ESPN.
  • Łącznie w 2017 na twich.tv spędzono ponad 355 miliardów minut. Liczba ta rośnie rok do roku o 22%.
  • Skąd płyną dochody:
    • Sponsorzy – 38%
    • Reklamodawcy – 22%
    • Prawa do transmisji – 14%
    • Bilety – 9%
    • Pozostałe – 17%
  • W zeszłym roku twitch kupił prawa do transmisji League of Legends od Activision Blizzard za 90 mln dolarów (na 2 lata).
  • Łączna liczba nagród w 2017 w turniejach rangi mistrzowskiej:
    • DOTA 2 International – 23 mln dolarów.
    • Counter-Strike Global Offensive – 19 mln dolarów.
    • League of Legends12 mln dolarów.
  • Szacowana monetyzacja rynku w tym roku ma wynieść 869 mln dolarów. W przyszłym – 1,184 mln dolarów.

Pełną analizę Goldman Sachs znajdziecie tutaj. Jeśli natomiast interesuje Was, kim jest dzisiejszy odbiorca e-sportu i w którą stronę zmierza rynek, to odpowiedzi znajdziecie w raporcie HubSpota.

Rozwój rynku zauważają już największe fundusze inwestycyjne, czy aniołowie biznesu. Jakiś czas głośno było o koszykarzu Shaquille’u O’nealu, który zainwestował w NRG eSports . Inny, najbardziej znany koszykarz w historii, Michael Jordan, wyłożył niedawno 26 mln dolarów na aXiomatic (właściciela jednej z najstarszych drużyn e-sportowych Team Liquid). Z kolei Nike tworząc kampanię dla kolejnego jeszcze koszykarza,LeBrone’a Jamesa, zaprosiło do współpracy Uziego z League of Legends. Że nie wspomnę o Audi sponsorującym Astralis, czy Mercedesie wchodzącym w E-sport z akcją #riseon:

https://www.youtube.com/watch?v=jHFPR1KTM-M

 

Taki napływ kapitału i nieustanny rozwój niosą ze sobą oczywiście zagrożenia. Z kim się z branży nie rozmawia, każdy jest podekscytowany jak dynamicznie się rynek rozwija. Niestety za tym wzrostem rzadko idą racjonalne i przetestowane na innych rynkach działania. Wciąż mało jest w branży specjalistów, którzy mogliby przekuć sukces dyscypliny w sprawny i poukładany mechanizm. Hurraoptymizm może nieść sukcesy długo, lecz co się stanie, kiedy osiągniemy ścianę? Wielu nie zadaje sobie tego pytania, rzadko spoglądając w przyszłość, nie rozglądając się i nie optymalizując swoich ścieżek stabilnego rozwoju. Ale o tym w kolejnym wpisie.

Garść linków:

  1. Jeden z najlepszych obecnie agregatów wieści ze świata e-sportu: The Esports Observer
  2. Najważniejszy kanał dla śledzących świat Counter-Strike Global Offensive: hltv.org
  3. Chcesz wiedzieć, co się dzieje marketingowo na polskim poletku e-sportowym? ESPORT marketing