Tekst powstał w ramach niewspieranej już inicjatywy internetteam.pl
Pamiętacie może, jak w marcu zaczeliśmy szukać nowej osoby do współpracy z Damianem przy projektach graficznych?
Praca szuka człowieka | grafik designer
Poszukiwania były długie i rozszerzyły się na kolejne wakaty:
Internet Team rośnie w siłę – czekamy na Ciebie!
Pierwszą osobą, która w ich wyniku trafiła do naszego teamu, jest Wojtek. Tak, tak – to było już jakiś czas temu o czym Wam wspominałem.
http://mikowhy.pl/projekt-internet-team/wojciech-izykowski/
Swoją drogą jeszcze raz: Wojtek – trzymam kciuki (a w skrytości serca czekam na Twoją pierwszą publikację na naszym blogu).
Dlaczego więc o tym piszę?
Gdyż przy tej okazji chciałem Wam jeszcze raz wspomnieć o zasadach jakimi kieruję się podczas rekrutacji. Pisałem już o nich szerzej w jednej z moich poprzednich publikacji. Wskazywałem istotną rolę jaką podczas takiej rozmowy odgrywa zdanie wszystkich uczestniczących w niej osób:
Nigdy na taką rozmowę nie idę sam. Zawsze opieram się w podejmowaniu finalnej decyzji o głosy osób, które uczestniczyły również w rozmowie…
Nie inaczej było i tym razem. Całość spotkania face2face koordynowały dziewczyny z naszego działu HR (Weronika i Gosia – dziekuję Wam bardzo) jednak największą w nich rolę odegrał Damian czyli osoba, z którą Wojtek najbliżej współpracuje. Jak już wiecie, nasze spotkania z kandydatami zawsze składają się z trzech części:
- część “miękka” gdzie wraz z osobami z działu personalnego poznajemy kandydata, jego zachowanie w sytuacjach trudnych, niekiedy stresowych;
- część praktyczna weryfikująca wiedzę merytoryczną;
- część ostatnia jest de facto kontynuacją części pierwszej, podczas której staramy się sprawdzić czy osoba po prostu do nas pasuje. Nie jest ona w jakiś sposób wydzielona jako osobny blok – tak naprawdę trwa od pierwszej do ostatniej sekundy naszego spotkania.
Wyjście poza granice paradygmatu
Niemalże zawsze, część druga tworzona jest przez osobę, która zajmuje się u nas obecnie danym obszarem. To trudne zadanie. To co dla nas wydaje się być prostym, niemalże podstawowym ćwiczeniem, dla kandydata może być trudne. Nie tylko dlatego, że być może nie ma tak wyuczonych umiejętności, ale również (przede wszystkim?) dlatego, że się stresuje lub…
…przypomnijcie sobie swoje rozmowy, w których uczestniczyliście. Nawet wówczas gdy jesteście absolutnymi specjalistami w danej dziedzinie może trafić się pytanie / zadanie, z którym idzie wolniej, trochę bardziej pod górę. Pamiętaj, że żyjesz i działasz w pewnego rodzaju paradygmacie. Spotykając osobę, która go nie zna (lub po prostu działa w innym) możesz odnieść wrażenie, że jej odpowiedzi nie są poprawne. Jeżeli nie rekrutujesz kogoś na stanowisko fizyka jądrowego odpowiedzialnego za wysadzenie (oby nie) połowy Europy w powietrze, to wiedz iż Twój interlokutor może mieć rację, a to Ty się mylisz!
Rekrutując zawsze spoglądając spoza swojego paradygmatu działania
Damian z zadania wywiązał się wzorowo. Praktyczne testy, które ułożył dla kandydatów pozwalały bez wątpliwości zweryfikować ich umiejętności i doświadczenie nie będąc jednocześnie wydumanymi, książkowymi przykładami na to jak “zagiąć” kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej.
Nie chodzi wszak o to, by zadawać pytania, na które kandydat nie zna odpowiedzi (wierzcie mi, z pewnością on byłby w stanie zadać nam również takowe), a o to by zobaczyć w jaki sposób myśli, jak działa, jak podchodzi do rozwiązania zadań czy w końcu o to kim jest.
Twardo będę obstawał przy stanowisku, że taką weryfikację muszą prowadzić osoby, które najbliżej będą współpracowały. Nie ma nic gorszego dla spójności zespołu niż “wyciągnięty z szuflady” kandydat przychodzący z namaszczenia.
