Budowanie zespołu – najważniejsze zadanie menedżera – rekrutacja

Tekst powstał w ramach niewspieranej już inicjatywy internetteam.pl

---

Jakiś czas temu wspominałem w jednym z moich wpisów…

Mały test: rzuć okiem na swoją listę pracowniczych obowiązków, jeżeli piastujesz stanowisko kierownicze, a na wspomnianej liście nie masz punktu brzmiącego +- „dbanie o interesy powierzonych mi pracowników” spotkaj się ze swoim przełożonym i zmieńcie tę listę. Masz jeden główny cel: opiekę, duuużo później są wszystkie kajpiaje i inne poziomy czegoś.

Niech każdy z nas będzie takim liderem, jakiego chciałby mieć – Simon Sinek (cz.1)

… i twardo będę się tego trzymał.

W dzisiejszym wpisie chciałbym przedstawić Wam mój sposób myślenia o pracy zespołu oraz przebieg procesu jego budowy. Po latach pracy mogę stwierdzić, z absolutnie pełnym przekonaniem, że sukces można – co więcej – należy, budować tylko i wyłącznie w oparciu o ludzi. Cudownie, gdy ludzie tworzą zespół, a wręcz idelanie, kiedy robią to gdyż chcą i jest im z tym dobrze.

Sama jednostka może przenosić góry, ale to grupa zrobi to ze wzajemnym wsparciem.

Moja najważniejsza zawodowa misja

W zależności od tego jak liczyć, pracuję już jakieś 20 lat. To całkiem sporo. Zważając na to, że pisząc ten wpis miałem 38 lat, wychodzi na to, że “większą połowę mojego życia” spędziłem jako czynna zawodowo osoba. Robiłem rzeczy przeróżne, ważne i mniej istotne, miłe i nudne, duże i te mniejsze, jednak najważniejszą misję powierzono mi w maju 2017 roku.

To właśnie, plus minus wówczas, Bartek zdecydował się na kontynuowanie swojej kariery w innym miejscu. Nagle nastała pustka. Choć zespół radził sobie doskonale, to jednak specyfika organizacji, w której pracuje, nie znosi strukturalnej próżni. Nie wdając się w większe szczegóły i proceduralne aspekty, zaproponowano mi opiekę nad grupą młodych, przeambitnych osób. Osób, którym (nie)potrzeba tylko jednej rzeczy: nie należy im przeszkadzać.

Mam nadzieję, że mieliście już okazję czytać ostatni post Magdy Szubarczyk, w którym wyjaśnia jak funkcjonuje osoba o umyśle stażysty (jeżeli nie, to koniecznie się z nim zapoznajcie). Ja byłem szczęściarzem, nasz zespół to osoby, które dzięki swej dojrzałości i ciężkiej pracy pożegnały się już z myśleniem stażowym.

Oczywiste jest, że każdy z nas potrzebuje niekiedy inspiracji, wsparcia czy rady, niemniej jednak, działamy w oparciu o mocną autonomię, u podstaw której leżą pokłady zaufania, doświadczenia, wiedzy, a niekiedy również intuicji.

Turkusowa pomarańcza…

Ci z Was, którzy mnie znają, słyszeli już o mojej fascynacji ideą turkusowych organizacji, którą staram się realizować w projekcie Turkusowy Poznań (tak wiem, strona Turkusowy Poznań jeszcze leży, ale pracujemy nad tym). Założenia turkusowego podejścia znajdziecie w książce Frederica Laloux “Pracować inaczej”. Poniżej zaledwie mała próbka charakterystyki głównych paradygmatów organizacyjnych oraz kilka cytatów:

Frederic Laloux “Pracować inaczej” / “Reinventing Organizations”

W dużym skrócie, na ideę turkusu składają się na trzy główne filary:

1. samoorganizacja
2. pełnia
3. cel ewolucyjny

Wspominam o nich nie bez powodu. Działając w organizacji operującej na innym niż turkus poziomie, można się mimo wszystko pokusić o próbę działania w oparciu o wspomniane filary. Jak to zrobić? Pytanie powinno brzmieć odrobinę inaczej: z kim to zrobić? I tu ponownie wracamy do ludzi i ich doboru.

Rekrutacja samoorganizującego się zespołu

Praca w oparciu o samoorganizację wymaga niesamowitej dojrzałości i odpowiedzialności od członków grupy. Jest to szczególnie trudne dla osób, które od lat pracowały w innych modelach organizacyjnych lub tych, które dopiero rozpoczynają swoją karierę i nie rozumieją jeszcze idei odpowiedzialności (ponownie odsyłam do doskonałego wpisu Magdy na temat umysłu stażysty). Jak więc budować taki zespół, jak dobierać do niego osoby?

Nie napiszę tu nic specjalnie odkrywczego: ja zatrudniam osoby właśnie, a nie ich CVki. Przesłane dokumenty traktuję zaledwie jako drogowskazy pokazujące czy idę w dobrym kierunku. Nie wyobrażam sobie sytuacji gdy zatrudniam osobę nie spotykając się z nią wcześniej, nie sprawdzając kim jest, jak działa w sieci, co sobą reprezentuje, jak myśli, jak odczuwa.

Oczywiście każda organizacja stosuje swój własny, wypracowany latami, model prowadzenia naboru. Nie wdając się dokładnie w to, jak wyglądają u nas poszczególne etapy, koniec końców dostaję „na biurko” podania osób, które spełniają większość wymagań formalnych. I tu zaczyna się najbardziej wymagający etap mojej pracy: jak wskazać osobę, która będzie pasowała do zespołu?

Rekrutacja – pierwsza rozmowa

Jestem osobiście wielkim zwolennikiem maksymalnej transparentności wszelkiego co się da, dlatego już podczas pierwszego telefonu do wybranych kandydatów przedstawiam zarys stanowiska i roli do jakiej poszukujemy osoby. Podczas tej rozmowy to ja mówię więcej. Opowiadam po krótce o stanowisku, o tym kogo szukamy, jak wygląda mniej więcej zakres obowiązków.

Od jakiegoś czasu zdecydowałem się również wspominać podczas tej rozmowy, czym nowa osoba nie będzie się zajmować. W przypadku „miękkich” stanowisk wydaje mi się to nader istotne wszak nie wszyscy wiedzą co miałem na myśli pisząc treść ogłoszenia. Wierzcie mi, to działa i pozwala uniknąć rozczarowania obu stron podczas pierwszego spotkania face-to-face.

Rekrutacja – umówienie spotkania

Jeżeli mój rozmówca nadal wydaje się być zainteresowany stanowiskiem, umawiamy się osobiste spotkanie. Wspomnianą wcześniej rozmowę telefoniczną podsumowuję w treści zaproszenia kalendarzowego, w którym wspominam ponownie o dacie, miejscu i czasie spotkania. Podaję mapkę dojazdu i listę osób, które będą obecne podczas rozmowy. W dobie linkedin’ów, blogów, facebook’ów nie wyobrażam sobie żeby osoba, z którą się spotykam nie zapoznała się z sylwetkami osób z jakimi będzie rozmawiała.

Rekrutacja, co więcej – samo zatrudnienie – to powinna być gra do dwóch bramek. Skoro ja wiem z kim będę rozmawiać uważam, że fair jest by działało to również w drugą stronę.

Rekrutacja – spotkanie face2face

Czego chcę się dowiedzieć o osobie, która siedzi naprzeciwko mnie? Tego, jakim jest człowiekiem, nic więcej, nic mniej. Leżąca na stole CVka zawiera wszelkie formalne informacje, przeprowadzony research daje dodatkowe dane, jednak tak naprawdę teraz jest czas by obie strony się poznały.

Rozmawiamy przeważnie około godziny. Czy to wystarczy? Oczywiście, że nie, ale pozwala stwierdzić z kim mamy do czynienia. Nie ukrywam, że w większości wypadków wychodząc z rozmowy już wiem czy chcę z owym kimś pracować. Być może ta decyzja zapada za szybko, ale jak na razie działa.

Jednak…

Nigdy na taką rozmowę nie idę sam. Zawsze opieram się w podejmowaniu finalnej decyzji o głosy osób, które uczestniczyły również w rozmowie. Przed rekrutacją układamy sobie wspólną listę pytań (tych dotyczących merytoryki) by zawsze i wszystkich pytać tak samo. Co więcej, notujemy nasze spostrzeżenia podczas rozmowy, by nic nam nie uciekło.

Nie ukrywam jednak, że dla mnie największe znaczenie ma notatkowa pozycja zatytułowana +- “inne”. To właśnie tam zapisuję to, jak odbieram rozmówcę, jak (nie)widzę go w naszej grupie. Dumam nad tymi wszystkimi sytuacjami gdy nasza siła wynikała z tego, że jesteśmy indywidualnościami tworzącymi grupę.

Tyle wiemy o sobie, ile nas sprawdzono

… rzekła Wisława Szymborska. Śmiejcie się, tak sądzę. Zależy mi na tym byśmy byli jak ci muszkieterowie co stoją za sobą ramię w ramię. Nie wyobrażam sobie (znaczy widziałem takie przypadki, żeby nie było 🙁 ) by menedżer na forum wystąpił przeciwko swojej grupie. Nie wyobrażam sobie również sytuacji odwrotnej.

I powtórzę ponownie: właśnie o ludzi, o których mogę być pewien, że tak działają – walczę. Takie osoby powinny budować każdą grupę. Że bywa inaczej? Owszem bywa, ale nie mam obowiązku być tego częścią.

Jak na razie działa 🙂